Как правильно уволить сотрудника: правовые и психологические аспекты

Любому работодателю приходилось увольнять сотрудников. Причины могут быть разные: вынужденное сокращение штата, некомпетентность работника, прогулы или другие нарушения трудового договора. Главное, чтобы основание было законным и были соблюдены все требования ТК РФ. Если работодатель допустит какие-то нарушения при увольнении, сотрудник может обратиться в суд.

В статье рассказали, какие правовые основания для увольнения существуют и как провести разговор так, чтобы избежать конфликтов с работником.

Содержание:

Правовые основания для увольнения

Порядок увольнения сотрудника

Психологические аспекты увольнения

Услуги бизнес-юриста

Правовые основания для увольнения

Базовые правила расторжения трудового договора прописаны в гл. 13 ТК РФ.

Большинство увольнений можно условно разделить на три вида:

• увольнение по инициативе работника (увольнение по собственному желанию);
• увольнение по инициативе работодателя;
• увольнение по соглашению сторон.

У каждого основания есть свои особенности и требования к процедуре. Но все увольнения должны быть оформлены приказом, и причины доведены до сведения работника.

Типичные основания для увольнения по инициативе работодателя

Работодатель вправе уволить сотрудника без его согласия, если для этого есть законные основания. В ст. 81 ТК РФ прописано более 20 причин, по которым работодатель может уволить сотрудника.

Расскажем о самых распространённых законных причинах увольнения:

Ликвидация ООО. Компания прекращает деятельность, рассчитывается со всеми сотрудниками и закрывается.

Ликвидация — единственное основание, при котором по закону работодатель может уволить всех сотрудников, в том числе нетрудоспособных, находящихся в отпусках, несовершеннолетних и беременных.

Работодатель должен за два месяца письменно под подпись предупредить сотрудников о ликвидации бизнеса. Каждому сотруднику необходимо выдать уведомление. Его составляют в двух экземплярах: на одном сотрудник расписывается и отдаёт специалисту по кадрам, а второй забирает себе.

В день увольнения компания обязана выплатить выходное пособие работнику в размере средней зарплаты. Если сотрудник не найдёт работу в течение второго месяца, работодатель должен будет выплатить ему ещё одну среднюю зарплату. Всего работник может получить три среднемесячные зарплаты — третью, если в течение двух недель после увольнения встанет на учёт в службу занятости и в течение третьего месяца не найдёт работу. Но для этого нужно предъявить бывшему работодателю решение службы занятости (ст. 178 ТК РФ).

Прекращение деятельности ИП. Если индивидуальный предприниматель прекращает деятельность, он должен предупредить об этом сотрудника в срок, который предусмотрен в трудовом договоре.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора с ИП выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (приказ Роструда №253 от 11.11.2022).

Сотрудник не прошёл испытательный срок. Часто при приёме на работу сотруднику устанавливают испытательный срок от 1 до 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ). Если он не прописан в трудовом договоре, это означает, что работник принят без испытательного срока.

В ст. 70 ТК РФ перечислены также категории работников, для которых работодатель не имеет права установить испытательный срок:

• работники, которые прошли конкурс на замещение вакантных должностей, например для госслужащих;
• несовершеннолетние;
• выпускники вузов и колледжей, которые приступают к работе впервые в течение года после окончания обучения;
• сотрудники, принятые на выборную должность;
• работники, которые перешли в компанию в порядке перевода от другого работодателя;
• сотрудники, с которыми работодатель заключил трудовой договор на срок до двух месяцев;
• беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до полутора лет.

Работодатель может уволить сотрудника без его желания до окончания испытательного срока, если посчитает, что он не подходит для этой должности и не справляется с обязанностями (ст. 71 ТК РФ). Для этого он должен уведомить работника за три дня, при этом дата увольнения не должна выходить за рамки испытательного срока.

Сотрудник также имеет право во время испытательного срока расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Предупредить о своём решении работодателя он должен за три дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ).

Несоответствие занимаемой должности. На этом основании можно законно уволить сотрудника, если его компетенций недостаточно для качественной работы. Однако для этого работодателю нужно провести аттестацию и доказать, что сотрудник не справляется со своими обязанностями. Желательно проводить аттестацию одновременно для всех сотрудников на аналогичной должности, иначе трудовая инспекция может решить, что аттестация лишь повод для увольнения конкретного работника.

Если результат аттестации сотрудника отрицательный, работодатель обязан предложить ему альтернативную вакансию, которая подходит по уровню квалификации, и зафиксировать отказ работника, если он не согласен. Если сотрудник, который не прошёл аттестацию, отказался от вакансии, его можно уволить. В какой срок — решает работодатель, обычно это 14 календарных дней.

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей. В трудовом договоре прописано, что должен делать сотрудник на своей должности, какой у него график работы и другие условия.

Если работник нарушает трудовую дисциплину, например небрежно составляет документы или опаздывает, — его можно уволить по статье 81 ТК РФ. Для этого должно быть не меньше двух нарушений в течение года. Все нарушения необходимо документально зафиксировать и издать приказы о дисциплинарном взыскании.

Например, сотрудник регулярно опаздывает на работу на полчаса или больше. Однажды клиент, с которым была назначена встреча, не дождался и ушёл. Сотруднику объявили выговор. Если он ещё раз опоздает и опять потеряет клиента, работодатель имеет право его уволить.

Важно: если после проступков сотрудника прошло больше года — уволить со ссылкой на них уже нельзя.

Подложные документы при трудоустройстве. Бывают случаи, когда при устройстве на работу человек предоставляет поддельные документы, например диплом об образовании. Если в процессе работы работодатель об этом узнает, он вправе уволить сотрудника.

Важно: закон предусматривает увольнение только за те документы, которые требовались для трудоустройства. Например, уволить менеджера по продажам за наличие поддельного водительского удостоверения — нельзя. А вот за поддельный диплом о высшем образовании — можно.

Для увольнения потребуется:

1. Организовать проверку подлинности документа.
2. Получить письменное подтверждение подлинности или подлога документа.
3. Составить докладную записку на имя руководителя организации, в которой будет описана ситуация, и приложить к ней подтверждающие документы.
4. Работодатель имеет право потребовать написать объяснительную от сотрудника, которого уличили в подлоге. Ещё можно предложить специалисту написать заявление по собственному желанию. В случае отказа специалист по кадрам выпускает приказ об увольнении с указанием причины.

Особые случаи увольнения

В ст. 81 ТК РФ о расторжении трудового договора по инициативе работодателя указано достаточно много оснований для увольнения сотрудников. Некоторые из них встречаются не так часто.

Сокращение численности или штата. Между этими понятиями есть разница.

При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, но при этом сама должность остаётся. А при сокращении штата из штатного расписания должность исключают.

Увольнение по сокращению численности можно провести, когда работодателю больше не нужно такое количество сотрудников.

Например, в ресторан стало приходить меньше посетителей, и владельцу стало невыгодно платить зарплату семи официантам. Он принял решение оставить только трёх человек, а остальных сократить.

Компания должна предупредить работников за два месяца, ИП это может сделать за две недели или в срок, который прописан в трудовом договоре. Однако перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднику любую другую вакантную должность, даже нижестоящую. Если сотрудник не согласится, в день увольнения специалист по кадрам оформляет приказ о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Об этом говорится в ст. 179 ТК РФ.

Подробно обязанности работодателя и процедура увольнения по сокращению штата или численности прописана в приказе Роструда №253 от 11.11.2022 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства».

Однократное грубое нарушение обязанностей. Руководитель компании или ИП сам решает, применять или нет это основание. Вместо увольнения работодатель может выбрать более мягкие санкции — замечание или выговор.

Грубым нарушением трудовых обязанностей считается:

• Прогул, то есть отсутствие сотрудника на рабочем месте всю рабочую смену или дольше четырёх часов подряд без уважительной причины, не считая обеденного перерыва.
• Присутствие на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Важно, чтобы работник был нетрезвым именно на работе и именно в рабочее время, а не просто в часы работы компании.
• Разглашение служебной или коммерческой тайны либо персональных данных другого сотрудника.
• Воровство или уничтожение чужого имущества, если это доказано в суде.
• Нарушение требований охраны труда, которое могло привести или привело к тяжким последствиям — например, сотрудник явился на строительный объект без каски.

Чтобы уволить сотрудника, достаточно одного такого нарушения. Тяжесть проступка оценивает работодатель.

Грубое нарушение нужно зафиксировать, иначе увольнение будет незаконным. Кроме того, необходимо потребовать у сотрудника объяснительную и выпустить приказ об увольнении, если работник не предоставил объяснения или они неубедительны.

Особенности увольнения отдельных категорий работников

Есть категории сотрудников, которых уволить сложно, даже если для этого есть объективные причины:

• беременные женщины;
• женщины с детьми до трёх лет;
• одинокие родители, которые воспитывают ребёнка младше 14 лет или ребёнка-инвалида младше 18 лет;
• единственные кормильцы в многодетной семье с детьми до 14 лет или при наличии ребёнка-инвалида младше 18 лет;
• вдова или вдовец погибшего или умершего ветерана боевых действий — в течение года со дня смерти супруга или супруги.

Для увольнения этих категорий работников подходят далеко не все основания. Например, беременных женщин можно уволить только при ликвидации компании или прекращении деятельности ИП, в остальных случаях этого сделать нельзя (ст. 261 ТК РФ).

Для увольнения остальных особых категорий сотрудников список оснований шире. Работодатель может уволить работника, например на основании грубого нарушения трудовой дисциплины, прогула или предоставления подложных документов.

Последствия незаконного увольнения для работодателя

Если работник был уволен незаконно или работодатель нарушил необходимую процедуру, работник может оспорить увольнение в суде. Сделать это он может в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Финансовая ответственность. Если сотрудник выиграет дело, суд обяжет работодателя не только восстановить его на работе, но и компенсировать:

• средний заработок за время вынужденного прогула;
• моральный вред;
• расходы на юриста.

Это указано в статьях 394, 237 ТК РФ.

Административная ответственность. Кроме иска в суд, сотрудник может пожаловаться также в трудовую инспекцию, или прокуратуру, или в обе инстанции сразу. В этом случае будет проведена проверка законности увольнения, по её результатам работодателя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства. Вилка штрафа для работодателей-организаций — от 30 000 до 50 000 рублей, для ИП — от 1 тысячи до 5 тысяч рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Уголовная ответственность. Необоснованное увольнение некоторых категорий работников — уголовное преступление. Например, к ним относятся предпенсионеры, беременные женщины и мамы с детьми до трёх лет.

Руководителя организации могут приговорить:

• к штрафу до 200 тыс. рублей или в размере его зарплаты за период до 18 месяцев;
• к обязательным работам на срок до 360 часов.

Такая ответственность предусмотрена ст. 144.1, 145 УК РФ о незаконных увольнениях.

Это не значит, что эти категории работников неприкосновенны. Как разъяснил Верховный суд, уголовная ответственность грозит работодателю, если при увольнении он руководствовался исключительно дискриминационным мотивом.

Например, уголовная ответственность для работодателя может наступить, если он уволил предпенсионера, потому что в компании трудятся только молодые сотрудники. Или вынудил уйти с работы женщину с ребёнком из-за того, что она часто берёт больничные. Однако если предпенсионер или женщина с ребёнком до трёх лет были уволены, например за прогул или хищение, — работодателю отвечать не придётся.

Порядок увольнения сотрудника

Общий порядок, по которому необходимо оформлять прекращение договора, регламентирован ст. 84.1 ТК РФ. Чтобы уволить сотрудника, нужно издать приказ, уведомить сотрудника об увольнении под подпись, внести запись в трудовую книжку.

Форма приказа об увольнении не является обязательной, работодатель имеет право составить собственный шаблон документа.

Форма №Т-8 приказа об увольнении сотрудника

Датой прекращения договора является последний день работы сотрудника, даже если он отсутствовал, но за ним сохранялось рабочее место.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку, если она велась в бумажном формате. В трудовой книжке нужно указать дату и причину увольнения — основание со ссылкой на конкретный пункт ТК РФ.

Если у сотрудника электронная трудовая книжка, работодатель передаёт ему сведения по форме СТД-Р. Форма утверждена приказом Минтруда России №713н от 10.11.2022.

Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)

Подробнее о документах, которые должен получить сотрудник при увольнении, читайте в нашей статье.

Важно: любого сотрудника нельзя уволить, если он заболел или в отпуске. Это можно сделать, только когда он выйдет на своё рабочее место.

Выплаты и компенсации при увольнении

При увольнении работодатель обязан полностью рассчитать сотрудника. С 2025 года работодатель обязан не только выплатить все полагающиеся суммы в день увольнения, но и предоставить полный расчётный лист с указанием всех начислений и удержаний. Такие изменения внёс Федеральный закон №268-ФЗ от 08.08.2024.

Подробнее об этих и других нововведениях трудового законодательства можно прочитать в нашей статье «Что ждёт бизнес в 2025 году».

Штраф за задержку выплаты компенсаций составит до 100 000 рублей. Если сотрудник не согласен с расчётом, он сможет подать жалобу через онлайн-сервис трудовой инспекции.

В последний день работы сотруднику выплачивают:

• Зарплату за отработанные дни.
• Компенсацию за неиспользованный отпуск за всё время работы — если сотрудник не отдыхал три года, то компенсацию выплачивают за три года. Если сотрудник сходил в отпуск заранее, до того, как заработает отпускные дни, — работодатель вычтет излишне выплаченную сумму отпускных из расчёта, но не более 20% суммы;
• Выходное пособие, если сотрудника увольняют при ликвидации компании или сокращении штата. Выходное пособие платят только компании. Если сотрудник работает на ИП, выходное пособие не полагается при условии, что выплата не предусмотрена трудовым договором.

Психологические аспекты увольнения

Для сотрудника увольнение с работы по инициативе работодателя — это не только потеря зарплаты и привычного уровня дохода, но и психологический стресс.

Человек испытывает раздражение и обиду и может начать мстить работодателю. Например, писать негативные отзывы в социальных сетях, передать коммерческую информацию конкурентам или продать клиентскую базу.

Кроме того, некорректное поведение руководителя при увольнении сотрудника может вызвать стресс у остального персонала. Оставшиеся работники понимают, что рано или поздно с ними могут поступить так же. В коллективе снижается мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Поэтому важно готовиться к увольнениям: дать сотруднику обратную связь, правильно оформить документы, провести выходное интервью.

Как подготовиться к разговору с сотрудником

Сказать сотруднику, что он уволен, нужно правильно — это поможет избежать конфликтов и сгладит ситуацию.

Продумайте и чётко сформулируйте причины увольнения. Это могут быть проблемы с производительностью, несоответствие ожиданиям, реструктуризация или сокращение штата. Важно, чтобы у вас были веские основания для увольнения и они были озвучены.

Соблюдайте правовые аспекты. Убедитесь, что увольнение соответствует трудовому законодательству, все внутренние процедуры и документы подготовлены и сотрудник предупреждён.

Продумайте формат и место. Разговор об увольнении должен проводиться в конфиденциальной и спокойной обстановке, например в закрытом кабинете, где никто не помешает.

Подготовьте письменные документы. Всё необходимое, что связано с увольнением (уведомление, расчётный лист и т. д.), должно быть готово к моменту беседы.

Как сообщить сотруднику об увольнении

Если вы приняли решение уволить сотрудника, не портите отношения с ним. Дайте ему подробную обратную связь: объясните, почему вы больше не видите перспектив сотрудничества, что человек сделал не так. Обязательно выслушайте мнение сотрудника, в чём он видит причину сложившейся ситуации. Главное, говорите о фактах, а не о личностных качествах.

В разговоре можно подчеркнуть сильные стороны сотрудника, которые вы увидели во время работы. Предложите вместе подумать, какого типа работа и в каких компаниях ему подойдёт больше при его навыках и подходе. Если можете, дайте человеку примерную карьерную консультацию, которая поможет ему в будущем. Скажите сотруднику, что при необходимости вы готовы предоставить ему положительные рекомендации.

Некоторые компании помогают уволенным сотрудникам в дальнейшем трудоустройстве, особенно если увольняют их по причинам, которые лично с ними не связаны. Например, при сокращении штата или ликвидации компании. В таких случаях менеджеры по подбору персонала советуют сотруднику: как правильно составить резюме, где и как искать новую работу, дают список рекрутинговых агентств.

Сообщите о выходных пособиях, если они предусмотрены, и о других выплатах, которые будут сделаны.

Важно завершить разговор чётким подведением итогов:

• Проговорите ключевые моменты — последний рабочий день, выплаты, возврат оборудования, получение трудовой книжки.
• Убедитесь, что сотрудник понимает дальнейшие шаги и все необходимые действия с его стороны.
• Дайте сотруднику время собрать личные вещи и передать дела. Возможно, ему понадобится некоторое время, чтобы завершить начатые задачи или объяснить нюансы их выполнения другим сотрудникам.
• Проконтролируйте передачу дел, чтобы после ухода сотрудника не осталось нерешённых вопросов. Не забудьте закрыть ему доступ в рабочие чаты.

Как минимизировать негативные эмоции и конфликты

Будьте готовы к эмоциональной реакции сотрудника:

• Сохраняйте спокойствие. Даже если сотрудник расстроен, реагирует с возмущением или проявляет другие эмоции, оставайтесь спокойными и проявляйте сочувствие. Не поддавайтесь эмоциям и не вступайте в конфликт.
• Позвольте сотруднику выразить свои мысли. Дайте ему возможность задать вопросы или высказать чувства, но при этом не уходите в долгие дискуссии, особенно если вопрос уже решён. Не стоит оправдываться перед сотрудником и реагировать на его негативные замечания о вас или вашей компании.
• Сохраняйте уважение. Важно вести разговор с уважением и эмпатией, понимая, что для сотрудника это трудный момент.

Рекомендации по поддержанию благоприятного климата в коллективе после увольнения

Проинформируйте команду об уходе сотрудника, не вдаваясь в детали. Это важно для сохранения мотивации коллектива. Скажите остальным сотрудникам, кто теперь будет выполнять обязанности уволенного. Возможно, потребуется дополнительно проработать перераспределение задач и функций.

Если вы увольняете сразу несколько сотрудников, расскажите о том, что происходит в компании: с чем связаны увольнения, есть ли риск, что они продолжатся или станут массовыми.

Услуги бизнес-юриста

Нарушения процедуры увольнения могут иметь правовые последствия. Сотрудник может пойти в суд или подать жалобу в трудовую инспекцию. Если жалобу признают обоснованной, это повлечёт за собой финансовые расходы для работодателя: штрафы, оплата вынужденного прогула, компенсация морального вреда.

Обращение к юристу поможет избежать последствий неправильного увольнения. Юрист:

• подберёт законное основание;
• проконсультирует, какие документы будут необходимы, чтобы подтвердить основание для увольнения;
• грамотно составит и подготовит все необходимые при увольнении сотрудника документы;
• проконсультирует по трудовому законодательству;
• выступит посредником между работодателем и сотрудником в случае конфликтного увольнения.

Если вы не знаете, как правильно уволить сотрудника, чтобы избежать возможных неприятных последствий, можете подключить сервис «Бизнес-юрист» от УБРиР.

Профессиональные юристы проконсультируют по всем вопросам и помогут правильно составить и оформить необходимые документы.

Автор: редакция «УБРиР для бизнеса»

Подпишитесь на социальные сети «УБРиР для бизнеса»: ВКонтакте и Telegram